Den 12. desember 2019 avsa Hålogaland lagmannsrett dom i en sak som gjaldt erstatningskrav mot en arbeidsgiver for mangelfull oppfølging av et varsel fra en kvinnelig arbeidstaker om seksuell trakassering fra to kunder. Arbeidsgiveren, et selskap som driver med mekanisk virksomhet på eget industriområde, ble idømt erstatningsansvar for ikke å ha overholdt sin plikt til å forebygge og forhindre seksuell trakassering på arbeidsplassen. Det er verdt å merke seg at dommen er avsagt før de nye endringene i arbeidsmiljøloven trådte i kraft pr. 1. januar 2020, som bl.a. innebærer at alle virksomheter med fem ansatte eller flere nå plikter å ha interne varslingsrutiner.
Arbeidstakeren i denne konkrete saken, som var en ung kvinne på 22 år, varslet arbeidsgiveren sin om ubehageligheter på arbeidsplassen fra to av virksomhetens kunder. Arbeidsgiver iverksatte høsten 2017 tiltak i form av at de aktuelle kundene ble nektet adgang til arbeidsplassen, samt at arbeidstakeren ble omplassert bort fra verkstedet slik at hun kunne jobbe administrativt.
Det skjedde deretter en endring i arbeidsgivers ledelse, og ny daglig leder plasserte den kvinnelige arbeidstakeren tilbake på verkstedet i desember 2017. Januar 2018 sendte arbeidstakeren en e-post til styreleder, hvor hun ga uttrykk for sin misnøye med at ny daglig leder ikke tok situasjonen hennes på alvor og at hun følte seg utrygg på arbeidsplassen. Arbeidstaker ble samme måned sykemeldt på grunn av trakassering på jobb og at hun opplevde lite tillit fra daglig leder. Også verneombudet ved virksomheten sendte e-post til styreleder hvor det ble hevdet at personalsaker ikke ble håndtert på riktig måte, og at det var et problem at uvedkommende som tidligere hadde blitt vist bort fra verkstedet, fortsatte å komme tilbake.
Arbeidstakeren sa opp sin stilling februar 2018, og begynte i mars 2018 i et vikariat som lærerassistent med lavere timelønn. Hun fremmet krav om erstatning og oppreisning for seksuell trakassering og manglende ivaretakelse av hennes arbeidsmiljø. Det ble prinsipalt anført at arbeidsgiver var ansvarlig på objektivt grunnlag, og subsidiært etter det alminnelige arbeidsgiveransvaret i skadeerstatningsloven § 2-1.
Lagmannsretten behandlet først spørsmålet arbeidsgiver var erstatningsansvarlig på objektivt grunnlag for trakassering av den ansatte på arbeidsplassen, uavhengig av om trakasseringen ble utført av noen arbeidsgiver må identifiseres med, og selv om trakasseringen hadde vært ukjent for arbeidsgiver. Arbeidstakeren anførte likestillingsloven § 28 andre ledd første punktum og likestilling- og diskrimineringsloven § 38 andre ledd første punktum som rettslig grunnlag. Bakgrunnen for at begge bestemmelsene ble påberopt, var at likestilling- og diskrimineringsloven erstattet likestillingsloven i 2017. Lovteksten og forarbeidene gir uttrykk for at en arbeidsgiver har et objektivt ansvar ved diskriminering i ansettelsesforhold og i arbeidsforhold for øvrig. Spørsmålet var om dette også gjaldt seksuell trakassering, og hvem arbeidsgiver eventuelt identifiseres med.
Lagmannsretten redegjør nærmere for forarbeidene, hvor det fremgår at det objektive ansvaret bare gjelder der hvor trakasseringen er begått av en som kan identifiseres med arbeidsgiver, eller at arbeidsgiver på noen måte kan bebreides. Vi hitsetter:
«Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) har slått fast at for at arbeidsgiver skal bli ansvarlig for trakassering, må trakasseringen være begått av en som kan identifiseres med arbeidsgiver, eller at arbeidsgiver på noen måte kan bebreides, jf. LDN sak nr. 10/2014 [LDN-2014-10]. Det kan ikke utledes et rent objektivt ansvar for arbeidsgiver. I spørsmålet om vedkommende som har stått for trakasseringen kan identifiseres med arbeidsgiver, vil det være relevant om han eller hun har personalansvar eller instruksjonsmyndighet. Når det gjelder spørsmålet om arbeidsgiver er å bebreide, må det vurderes om det var mulig for arbeidsgiver å hindre eller stanse trakasseringen.»
Arbeidsgiver vil etter dette ikke være erstatningsansvarlig på objektivt grunnlag for den trakassering som eventuelt skjer mellom kollegaer, såfremt vedkommende altså ikke må identifiseres med arbeidsgiver. Dersom vedkommende som utfører trakasseringen har personalansvar eller instruksjonsmyndighet, vil arbeidsgiver kunne bli objektivt ansvarlig. Arbeidstaker i vår sak anførte ikke at sentrale personer hos arbeidsgiver selv hadde utøvet seksuell trakassering overfor henne, og heller ikke at de aktuelle kundene kunne identifiseres med arbeidsgiver. Lagmannsretten konkluderte derfor med at anførselen om at arbeidsgiver var objektivt ansvarlig for den seksuelle trakasseringen ikke kunne føre frem.
Arbeidstakeren anførte videre at arbeidsgiver måtte være erstatningsansvarlig etter det alminnelige arbeidsgiveransvaret i skadeerstatningsloven § 2-1. Det ble anført at arbeidsgiver hadde opptrådt erstatningsbetingende uaktsomt, og at denne uaktsomheten hovedsakelig knyttet seg til daglig leders håndtering av hennes situasjon på arbeidsplassen. Lagmannsretten vurderte spørsmålet særlig i lys av de plikter lovgivningen ellers oppstiller med hensyn til å forebygge og forhindre seksuell trakassering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd og arbeidsmiljøloven § 4-1 første ledd og § 4-3 om å sikre arbeidstakerne et forsvarlig arbeidsmiljø. Med støtte i forarbeidene, uttalte lagmannsretten at plikten til å «forhindre» vil omfatte å ta tak i aktuelle trakasserende forhold arbeidsgiveren får kjennskap til, utrede hva som har skjedd og komme til en løsning. Det avgjørende vil være om arbeidsgiver etter omstendighetene har gjort nok i sitt forsøk på å hindre trakasseringen.
I den konkrete vurderingen la lagmannsretten til grunn at arbeidstakeren med rette oppfattet at ledelsen ved virksomheten ikke tok på alvor hennes reaksjoner på den seksuelle trakasseringen, eller tok hensiktsmessige og/eller tilstrekkelig grep for å hindre at den ene av de to kundene fortsatt kunne oppsøke henne på arbeidsplassen. Utover at den aktuelle kunden fikk muntlig beskjed om at han var uønsket på verkstedet, ble det ikke iverksatt andre tiltak for å hindre ham i å komme til virksomheten eller ivareta arbeidstakerens behov for trygghet om dette. Lagmannsretten la i sin bevisførsel til grunn at kunden til tross for den muntlige beskjeden oppsøkte verkstedet ved flere anledninger, uten at det skjedde annet enn at daglig leder eller andre ansatte geleidet ham bort derfra. Om arbeidsgivers opptreden og de tiltak som ble iverksatt uttalte lagmannsretten at:
«Lagmannsretten mener at ledelsen i [bedrift1] AS, først og fremst representert ved daglig leder, i tiden etter 15. november 2017, opptrådte klart kritikkverdig og uaktsomt ved ikke å overholde sine plikter etter likestillingsloven § 25, likestillings- og diskrimineringsloven § 13 og arbeidsmiljøloven § 4-1 første ledd og § 4-3. De tiltak [bedrift1] AS iverksatte som følge av varselet var dels uhensiktsmessig og dels utilstrekkelig for å forebygge og forhindre videre trakassering, og heller ikke egnet til å ivareta As krav om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Ledelsen var over flere måneder vel kjent med hennes psykiske reaksjoner på trakasseringen, og hadde en klar oppfordring til å respektere disse og arbeide målrettet for å bedre forholdene for henne på arbeidsplassen.»
Lagmannsretten fant etter dette at arbeidsgiver hadde opptrådt erstatningsbetingende uaktsomt, idet arbeidsgiver ikke iverksatte hensiktsmessige og/eller tilstrekkelige tiltak for å forebygge og forhindre videre trakassering. Tiltakene var heller ikke egnet til å ivareta arbeidstakerens krav om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Lagmannsretten la til grunn at ledelsen hos arbeidsgiver hadde en klar oppfordring til å arbeide målrettet for å bedre forholdene for henne på arbeidsplassen. Arbeidsgiver kunne f.eks. innhentet ekstern bistand for å vurdere hvilke tiltak som kunne eller burde iverksettes. Arbeidstaker ble på bakgrunn av dette tilkjent erstatning for sitt økonomiske tap.
Arbeidstakeren fremmet også krav om oppreisningserstatning etter skadeerstatningsloven § 3-5. For idømmelse av oppreisningserstatning kreves at virksomheten – eller noen i selskapets ledelse – hadde opptrådt forsettlig eller grovt uaktsomt. Selv om arbeidsgivers manglende oppfølging var klart kritikkverdig, kom lagmannsretten, i motsetning til tingretten, til at handlemåten neppe kunne karakteriseres som grovt uaktsomt. I vurderingen ble hensyntatt graden av seksuell trakassering, den relativt korte tiden fra arbeidstakeren igjen begynte å arbeide på verkstedet og til hun ble sykemeldt, og at arbeidsgiver forsøkte å holde kunden borte fra verkstedet, både ved å gi ham muntlig beskjed om dette og ved å bortvise han når han likevel kom dit.
Dommen fra Hålogaland lagmannsrett er prinsipiell i den forstand at den stadfester arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre seksuell trakassering, også fra andre enn øvrige ansatte i virksomheten. Dersom varsel ikke blir håndtert på en hensiktsmessig og en tilstrekkelig måte, vil virksomheten kunne bli erstatningsansvarlig. Vi vil anbefale alle virksomheter å utarbeide gode varslingsrutiner som tilfredsstiller arbeidsmiljølovens krav. Endringene som trådte i kraft fra 1. januar 2020 innebærer at arbeidsgivere må sørge for at innkomne varsler blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid, samt påse at varsleren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det stilles videre krav om at varslingsrutinene må inneholde en beskrivelse av arbeidsgivers saksbehandling av et innkommet varsel. Arbeidsgivers aktivitetsplikt til å gjøre undersøkelser «innen rimelig tid» er ment å skulle gi grunnlag for hurtig inngripen mot kritikkverdige forhold, eventuelt at innholdet i varselet raskt kan avkreftes. Det er grunn til å tro at terskelen for å ilegge erstatningsansvar senkes med de nye reglene. Samtidig vil gode varslingsrutiner kunne bidra til å sikre en god og hensiktsmessig saksbehandling av innkomne varsler, og derigjennom redusere risikoen for å opptre erstatningsbetingende uaktsomt.