For tiden går det vel ikke en dag uten at vi hører eller leser om arbeidsgivere, som på grunn av utforinger i disse vanskelige tider ser seg nødt til å gjennomføre nedbemanninger i arbeidsstokken for å begrense utgifter og tap for virksomheten. Vanskelige spørsmål knyttet til utvelgelsen av de ansatte som skal rammes av nedbemanningen vil da ofte kunne oppstå. Her skal vi se kort på hvilke regler som gjelder for hva som er tillatt å vektlegge ved slike ensidige beslutninger fra arbeidsgivers side.
En nedbemanningsprosess kan enten ta sikte på å oppnå en varig endring av arbeidsstokken gjennom oppsigelser, eller kun en midlertidig nedskalering i form av permitteringer.
Mens det finnes regler om oppsigelser i arbeidsmiljøloven kapittel 15, finnes det ingen lovregler som gjelder permitteringer. Slike regler er ulovfestede. Når det gjelder spørsmålet om utvelgelseskriteriene, må det antas at disse ulovfestede reglene sammenfaller med det som gjelder for oppsigelser.
Arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd inneholder det grunnleggende vernet mot usaklige oppsigelser:
«Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»
Spørsmålet om hva som kan vektlegges når arbeidsgiver skal gjøre et utvalg blant ansatte er ikke nærmere lovregulert, men må besvares med utgangspunkt i en fortolkning av dette saklighetskravet. Det er ikke bare behovet for å nedbemanne som må være saklig begrunnet. Også valget av den eller de ansatte som må gå, skal være saklig.
Utvelgelsesprosessen må skje i to trinn, som begge må oppfylle lovens saklighetskrav.
For det første må det fastsettes en utvelgelseskrets som avgrenser de aktuell kandidatene for nedbemanningen. Kretsen kan f.eks. tenkes avgrenset til ansatte innenfor et bestemt geografisk område, avdelinger eller funksjonsområder. Hva som er saklig her vil måtte avgjøres med utgangspunkt i de forhold som begrunnet behovet for nedbemanningen. Avhengig av den konkrete situasjonen, herunder virksomhetens størrelse, kan saklighetskravet innebære at samtlige ansatte må inngå i kretsen.
Det andre trinnet består i å fastsette kriterier for valg av kandidater innenfor kretsen og deretter vurdere alle kandidatene innen kretsen opp mot kriteriene. Alle kriteriene må være saklige og samtlige ansattes må vurderes opp mot disse.
Typiske saklige kriterier vil være ansiennitet, alder, kompetanse, dyktighet og sosiale og menneskelige hensyn. Det sier seg selv at disse kriteriene i stor grad vil kunne være kryssende i den forstand at de kan trekke i forskjellige retninger. Det er f.eks. ikke gitt at den som har lengst ansiennitet er den som er mest kompetent og dyktig i sitt arbeid.
Hvilke kriterier som er relevante og hvordan de skal vektlegges reguleres også av arbeidslivets tariffavtaler. Dersom virksomheten er bundet av en slik avtale, vil det nærmere innholdet i saklighetskravet måtte fastslås med utgangspunkt i tariffavtalens regler. Avtalene utpeker som regel relevante vurderingskriterier ved nedbemanninger og kan også si noe om vektlegging av og rangering mellom ulike kriterier.
Vårt firma bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere i slike prosesser.