I arbeidslivet generelt legger arbeidsmiljøloven de ytre rammene for reguleringen av det avtalerettslige forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Gjennom arbeidsmiljøloven er arbeidstaker gitt et tydelig vern i sin arbeidshverdag. Det er imidlertid ikke alle som utfører arbeid for andre som har dette arbeidsrettslige vernet – er man oppdragstaker favnes man ikke av arbeidsmiljølovens bestemmelser, men av de helt vanlige kontraktsrettslige regler.
Grensedragningen verserer jevnlig for domstolene og det er nå avsagt dom i Oslo tingrett i en sak som har fått tilnavnet Alerissaken. Faktum var i korte trekk om 24 saksøkere som hadde gjort oppdrag for Aleris var å anse som selvstendige oppdragstakere eller fast ansatte. Ved at de anses som selvstendig næringsdrivende har de ikke hatt rett til pensjon, ferie, overtidsbetaling og helge- og helligdagstillegg. Saksøkerne krevde i snitt 1,3 millioner kroner tilbakebetalt i tapte tillegg og ytelser. Beløpene det er snakk om viser viktigheten av å ha slike forhold avklart.
Grensedragningen er komplisert, noe dommen også med tydelighet viser. Vi er mange som har sett frem til en noe tydeligere helhetlig avklaring av grensedragningen, noe den ferske dommen ikke gir. Den viser derimot tydelig hvor vanskelig en klar grensedragning er. Den er kompleks og avgitt under dissens for flere av saksøkerne.
Domstolen har gjort en grundig jobb og vurdert hver av saksøkerne sin sak hver for seg. 11 av saksøkerne tapte saken helt, 4 ble vurdert til å være fast ansatte, mens 9 vant frem med deler av kravet. Fra å ha fremsatt et samlet tilbakebetalingskrav på over 30 millioner, vant saksøkerne samlet kun frem med tilbakebetalingskrav kr 1,3 millioner kroner samlet. Saksøkerne må også bære egne sakskostnader. For de av saksøkerne som ble ansett som fast ansatte nedjusteres i dommen også tilbakebetalingskravet, sett hen til de beløp de krevde.
Det var i saken blant annet påberopt fra saksøker at Aleris sin bruk av konsulenter var begrunnet i et økonomisk motiv. Aleris fikk i tingretten fullt gehør for at så ikke var tilfellet. Denne vurderingen fra domstolen er viktig, da anførsel om økonomiske hensyn ofte er et bærende moment i tvistesaker rundt temaet.
Hva som skjer videre vites pr nå ikke, men man kan jo se for seg at denne tvisten ikke har fått sin endelige avslutning i rettssystemet.
Det man bør merke seg fra dommen er at det for arbeidsgiver er svært viktig å ha et bevisst og avklaret forhold til dette skillet både fra arbeidsgivers (oppdragsgivers) side og fra arbeidstakers (oppdragstakers) side, da dette kan være en utfordrende balansegang.
Ut over denne nye dommen har tematikken vært opp tidligere. Hvor kan man anta at grensen mellom å 1) leie inn en oppdragstaker og 2) anses som arbeidsgiver for ansatte med det arbeidsgiveransvar som da følger? I noen tilfeller er grensen helt klar og uproblematisk, typisk der hvor en virksomhet leier inn elektriker eller maler, inngår avtale med ekstern regnskapsfører mm. Det er uomtvistet at slike kontraktsforhold ikke favnes av arbeidsmiljølovens bestemmelser. I andre enden av skalaen har man faste ansatte i full stilling med tydelige rammer og instruksjonsrett fra arbeidsgivers side. Den rettslige utfordringen gjelder imidlertid grensedragningen mellom disse to helt klare yttergrensene.
Det er fra lovgivers side utarbeidet en liste med momenter som er avgjørende for grensedragningen. Kan man i hovedsak svare «ja» på punktene i denne listen, er man i de aller fleste tilfeller innenfor et arbeidsgiverforhold.
· Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning.
· Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet.
· Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse.
· Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet.
· Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn.
· Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister.
· Det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver.
Denne listen er dog kun veiledende, slik at andre relevante momenter i den konkrete sak alltid skal tillegges vekt.
Anses du å være arbeidsgiver regulerer arbeidsmiljøloven ansettelsesforholdet, jf. arbeidsmiljøloven § 1-8 flg. Med dette følger blant annet arbeidsgivers ansvar for nødvendige forsikringer, pensjonssparing, feriepenger, sykelønn, arbeidsgiveravgift, arbeidskontrakt mm. Arbeidsgiver blir også som hovedregel erstatningsansvarlig for skade som arbeidstaker volder forsettlig eller uaktsom under utøvelse av arbeidet, jf. skadeserstatningsloven § 2-1. En annen viktig trygghet for arbeidstaker er også vernet mot usaklig oppsigelse. Faller man utenfor arbeidstakerposisjonen reguleres avtalen derimot av alminnelig kontraktsrett og man må som selvstendig næringsdrivende selv sørge for egen drift av egen næringsvirksomhet. Inngåelse av oppdrag vil da følge alminnelig kontraktsrett og man er ikke beskyttet av oppsigelsesvern for kontraktsforholdet.
Høyesterett har slått fast at det er oppdragets reelle innhold som avgjør om det er snakk om et oppdrag eller et arbeidsgiverforhold. Ordlyden i den inngåtte avtalen er ikke avgjørende. Det er altså ikke anledning til å avtale seg vekk fra arbeidsgiveransvaret ved å kalle en arbeidskontrakt oppdragsavtale i stedet for ansettelsesavtale.
I Rt. 2013, s. 354 vurderte Høyesterett hvorvidt en avlaster for omsorgstrengende var å anse som ansatt eller ikke. I dommen fremkommer «(…) det helt sentrale spørsmålet er om personen stiller sin arbeidskraft til disposisjon og har behov for vern, eller om personen skal levere ett resultat uten at det oppstår noe personlig underordningsforhold». Det skal altså skje en individuell helhetlig skjønnsmessig vurdering av arbeidets reelle innhold og oppdragets art. Det følger av lovgivers uttalelser og relevant rettspraksis et sterkt vern for den som skal utføre arbeidet. Utgangspunktet er at jo større avhengighetsforhold den som utfører arbeid har til den til utfører arbeid for, både i forhold til tid og grad av styring, jo større sannsynlighet er det at det er snakk om et arbeidsgiverforhold.
Grensedragningen skaper tvister og saker verserer jevnlig for domstolene. Alerissaken viser at selv om hovedlinjene er klare, vil vurderingene av enkelttilfellene fordre en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering, slik at det er vanskelig å få noen helt klar linje.
Det dommen dog skaper noe klarhet rundt er at man som/ved overgang til ansettelse, ikke kan kreve samme høye timelønn som man mottar som konsulent. En rekke av de kostnader konuslentlønnen er ment å dekke, dekkes i ansettelsesforhold av arbeidsgiver, blant annet pensjonssparing, feriepenger mm.