Et nytt år står for døren og med det også et nytt ferieår. At alle arbeidstakere har rett til ferie følger av ferieloven og omfatter både heltid- og deltidsansatte og også midlertidig ansatte. Avklaringen av når ferie skal tas ut, hvor mye som kan tas ut og hva som kan overføres til neste år, kan imidlertid føre til utfordringer på arbeidsplassen.
Feriedager
Ferieloven legger minimumsrettighetene for arbeidstakers rett til ferie. Dette innebærer at arbeidstaker og arbeidsgiver sammen kan avtale ferierettigheter som går ut over lovens utgangspunkt, men ikke innskrenke disse til ugunst for arbeidstaker. Det rettslige utgangspunktet er at alle ansatte har rett 25 virkedager ferie, jf. ferieloven § 5. Ordet «virkedager» kan forvirre, men loven legger opp til 6 virkedager pr uke, slik at det regnet i antall uker vil være snakk om 4 uker og 1 dag ferie.
I tariffavtalen inngått mellom LO og NHO i 2000 ble «den femte ferieuken» bakt inn, slik at mange arbeidstakere i dag har 5 uker ferie. Også svært mange arbeidstakere uten tariffavtale har 5 uker ferie direkte avtalefestet i sin arbeidskontrakt.
Arbeidstaker har rett til ferie, mens arbeidsgiver på sin side har en plikt til å sørge for at du faktisk tar ut den ferien loven og arbeidsavtalen legger opp til hvert år. Det kan, innenfor relativt strenger rammer, inngås skriftlig avtale om forskyving av ferie til påfølgende år, men denne retten begrenser seg til 12 virkedager, altså 2 ferieuker, jf. ferieloven § 7, 3. ledd. Videre kan ansatte som ikke har opptjent fulle feriepenger foregående år motsette seg å avvikle full ferie, i den utstrekning feriepengene ikke dekker bortfall av lønn i feriefraværet, jf. ferieloven § 5, 5. ledd.
Tidspunkt for ferieavvikling og arbeidsgivers styringsrett
Tidspunkt for ferieavvikling ligger som utgangspunkt innenfor arbeidsgivers styringsrett. Det finnes likevel noen rammer arbeidsgiver må forholde seg til. I tråd med ferieloven har arbeidstaker rett til minimum 3 uker sammenhengende ferie i hovedferieperioden som løper fra 01. juni til 30. september samt at den lovfestede restferien på 7 virkedager kan arbeidstaker kreve avviklet under ett.
For å skape forutsigbarhet for alle parter har arbeidsgiver plikt til å fastsette tidspunkt for ferieavvikling for den enkelte ansatte senest to måneder før ferien skal avholdes. Det skal «særlige grunner» til for å fravike dette. Ferieavvikling skal drøftes mellom partene i god tid før hovedferieperioden, slik at arbeidsgiver får lagt feriekabalen. Det anbefales også at man drøfter ferieavvikling rundt påske- og juletid, da mange arbeidstakere gjerne ønsker å avvikle ferie i tilknytning til disse høytidene. Er arbeidsgiver da avhengig av at det er et minimum av ansatte på jobb, anbefales å sørge for drøfting og innspill god tid i forveien.
For noen arbeidsgivere vil det være hensiktsmessig at de ansatte avvikler ferie i jul- og/eller påskehøytiden f.eks. ved at butikker holdes stengt eller produksjonsdrift innstilles. En slik beslutning om styrt ferieavvikling ligger innenfor rammene av styringsretten og de ansatte må som utgangspunkt akseptere et slikt pålegg. Det er her å anbefale at arbeidsgiver å informere om slike behov og ønsker i god tid, slik at de ansatte kan innrette ferieavviklingen sin etter dette. Dersom arbeidsgiver for eksempel i oktober informerer de ansatte om at det skal holdes julestengt i romjulen og at alle ansatte må ta ut ferie, vil dette kunne skape konflikter, spesielt for ansatte som da har brukt alle sine feriedager for inneværende år.
Husk at ferieloven legger det rettslige utgangspunktet, men at tariffavtaler og lokale avtaler på den enkelte arbeidsplass kan gi arbeidstakere utvidede rettigheter.