Ved tvist om gyldigheten av en oppsigelse, har arbeidstakere rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger mellom arbeidstakeren og arbeidsgiver pågår. Arbeidstakere har også rett til å fortsette i stillingen mens domstolene behandler saken, såfremt retten ikke finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-11 første ledd og annet ledd.
Høyesteretts ankeutvalg behandlet i kjennelse av 25. oktober 2018, HR-2018-2047-U, en sak hvor innholdet i arbeidstakeres rett til å stå i stillingen var tema. Spørsmålet var om arbeidsmiljøloven åpner opp for en mellomløsning der arbeidstakeren har rett til å motta lønn, men at domstolene etter krav fra arbeidsgiver kan bestemme at arbeidstakeren må fratre sine arbeidsoppgaver. Høyesterett kom til at svaret på det var nei.
Ankeutvalget viste til forarbeidene til arbeidsmiljøloven, hvor det fremheves at retten til å fortsette i stillingen ved tvist om oppsigelse er viktig for stillingsvernet. Retten til å stå i stillingen skal bl.a. gjøre det mulig for arbeidstakeren å fastholde stillingen dersom oppsigelsen senere blir kjent ugyldig. Utgangspunktet er at arbeidstakers og arbeidsgivers gjensidige rettigheter og plikter består så lenge behandlingen av oppsigelsessaken pågår. Det blir vist til en uttalelse i forarbeidene hvor det fremgår at arbeidsgiver ikke kan frata arbeidstakeren adgang til arbeidsstedet eller til å utføre sitt arbeid.
Høyesteretts ankeutvalg kom til, med støtte i både lovens ordlyd, forarbeider og formålsbetraktninger, at endringer med hensyn til en arbeidstakers arbeidsoppgaver og andre forhold bare kan skje innenfor rammen av arbeidsgivers styringsrett. Dersom loven skulle bli tolket slik at den åpnet opp for en mellomløsning der arbeidstakeren mottar lønn, men ikke har rett til å utføre sine arbeidsoppgaver, vil det komme i konflikt med formålet med arbeidstakeres rett til å stå i stillingen. Ettersom en sak for domstolene kan pågå i flere år, vil det vanskeliggjøre arbeidstakers reelle mulighet til å fastholde stillingen om vedkommende mens prosessen pågår skulle bli fratatt arbeidsoppgavene sine.
Kjennelsen fra Høyesterett medfører at en arbeidsgiver bare kan foreta de endringer i arbeidstakeres arbeidsforhold som arbeidsgiveren også kunne gjøre før oppsigelsen. Hvilke endringer en arbeidsgiver kan foreta under en oppsigelsessak, beror altså på rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett. Som Høyesterett tidligere har uttalt, bl.a. i Rt. 2008 side 856, innebærer det at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.
En interessant problemstilling, som ankeutvalget ikke hadde til behandling, er spørsmålet om når arbeidsgiver overskrider sin styringsrett ved forfordeling av arbeidsoppgaver på bekostning av den oppsagte arbeidstakeren. Det kan tenkes at arbeidsgiver vil prioritere andre arbeidstakere i forbindelse med fordeling av arbeidsoppgaver. Dersom fordeling av arbeidsoppgaver i realiteten medfører at den oppsagte arbeidstakeren blir fratatt sine arbeidsoppgaver, vil det kunne være i strid med innholdet i hans rett til å stå i stillingen etter arbeidsmiljøloven.
Kjennelsen er tilgjengelig på Lovdata: https://lovdata.no/pro/#document/HRSIV/avgjorelse/hr-2018-2047-u